Libertate, independență, solidaritate sindicală

Mesaj juridic cu privire la unele particularităţi ale modificărilor şi completărilor Codului muncii, introduse prin Legea nr. 157 din 20 iulie 2017

media_149932910555395300

Urmare a numeroaselor solicitări ale salariaţilor şi organelor sindicale referitoare la modificările şi completările Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, (în continuare CM) introduse prin Legea nr. 157 din 20 iulie 2017 (în continuare Legea nr. 157/2017) care vizează mai multe aspecte ale drepturilor şi garanţiilor acestora, Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova (CNSM) consideră oportun de a veni cu următorul mesaj juridic.

Notă: Modificările şi completările la CM, adoptate prin Legea nr. 157/2017, constituie rezultatul unui compromis între reprezentanţii partenerilor sociali (Guvern, Patronate, Sindicate), membri ai grupului de lucru, creat sub egida Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale si Familiei (în prezent Ministerul Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale).
Prin Legea pentru modificarea şi completarea Codului muncii nr. 157/2017 (în vigoare din 18.08.2017) au fost amendate 22 de articole din CM. Cele mai semnificative dintre aceste amendamente se referă la următoarele.

• Conţinutul contractului individual de muncă

Lit. o) din alin. (1) al art. 49 din CM, care prevedea că în contractul individual de muncă se includ „prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului ”, a fost abrogată întrucît aceasta este lipsită de utilitate practică. Or, la încheierea contractului individual de muncă este important ca persoana care pretinde la angajare, doar să cunoască prevederile contractului colectiv de muncă, fapt garantat de art. 48, alin. (2) din CM. In acelaşi timp, contractul individual de muncă poate conţine prevederi mai favorabile decît cele ale contractului colectiv de muncă.

Mai mult decît atît, acest amendament oferă oportunitatea includerii în contractul colectiv de muncă a unei clauze care ar dispune că contractul individual de muncă (al salariatului asupra căruia se răsfrînge contractul colectiv) nu poate conţine prevederi contrare contractului colectiv de muncă şi regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului.

• Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată

Completarea lit. a) din alin. (1) al art. 55 din CM, cu cuvintele „ori pentru perioada în care el absentează din alte motive” permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului care absentează din motive necunoscute, ceea ce nu era posibil pînă la momentul intrării în vigoare a completării date. În asemenea caz, durata determinată a contractului individual de muncă nu poate depăşi 5 ani.

• Certificatul cu privire la muncă şi salariu

Urmare a completării art. 67 din CM, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să elibereze în mod gratuit acestuia certificatul cu privire la muncă şi salariu. Cu alte cuvinte, prin această completare s-a exclus posibilitatea abuzurilor din partea unor angajatori care percepeau de la salariaţi diferite plăţi pentru eliberarea certificatului respectiv.

• Suspendarea contractului individual de muncă

Modificarea adusă la alin. (4) al art. 75 din CM are scopul de a perfecţiona norma dată sau a reglementărilor raporturilor de muncă ce ţin de suspendarea contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit dispoziţiei alineatului menţionat, nu numai în cazul suspendării contractului individual de muncă, dar şi în cazul reluării activităţii de muncă (cu excepţia situaţiilor: concediul de maternitate; boală sau traumatism; neachitarea sau achitarea parţială, cel puţin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor plăţi obligatorii; condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă), angajatorul urmează să emită un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care îl va aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, nu mai tîrziu de data suspendării sau reluării activităţii de muncă.

• Şomajul tehnic

Potrivit modificărilor art. 80 din CM, durata maximă a şomajului tehnic constituie 4 luni în decursul unui an calendaristic (faţă de 6 luni cum era prevăzut anterior), iar mărimea indemnizaţiei lunare pentru perioada dată constituie cel puţin 50 la sută din salariul de bază al salariatului (faţă de 75 la sută cum era prevăzut anterior). Cu alte cuvinte, a fost micşorată atît durata şomajului tehnic (un beneficiu adus salariatului), cît şi mărimea indemnizaţiei de la 75 la 50 la sută din salariu de bază (un beneficiu adus angajatorului în situaţii de criză economică). În contractul colectiv de muncă pentru şomajul tehnic pot fi stabilite condiţii mai favorabile pentru salariaţi.

Important de menţionat că legislaţia nu prevede cazuri excepţionale în care durata şomajului tehnic ar putea depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic.

De asemenea, nu poate fi trecut cu vederea nici modificarea alin. (4) prin care cuvintele „vor beneficia” sînt substituite cu cuvintele „beneficiază lunar” şi care determină calitativ caracterul imperativ al normei date.

• Staţionarea

Art. 801, articol nou introdus în CM, concretizează reglementările privind staţionarea activităţii de producţie, condiţiile de remunerare a timpului de staţionare în dependenţă de cele trei cauze care au produs-o. Astfel, potrivit alin. (1) al articolului menţionat, staţionare reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariaţi şi poate fi produsă: din cauze ce nu depind de angajator sau salariat; din vina angajatorului sau din vina salariatului.

Alin. (2) – (4) ale aceluiaşi articol stabilesc condiţiile de remunerare a timpului staţionării. Prin urmare, pentru timpul staţionării produs din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia şomajului tehnic, se va achita cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare, în timp ce pentru staţionarea produsă din vina angajatorului, acesta este obligat să compenseze salariatului salariul care urma să-l primească. însă, salariatul din vina căruia s-a produs staţionarea nu este remunerat pentru orele de staţionare.

Aspectul calitativ al acestei norme legale constă în faptul că art. 80 introdus în CM stabileşte, inclusiv modul de retribuire a timpului de staţionare din vina angajatorului, fapt care anterior nu era reglementat cu destulă claritate.

• Concedierea

Modificarea adusă la lit. g) din alin. (1) al art. 86 din CM, exclude posibilitatea interpretării diferite în procesul de aplicare a temeiului respectiv de concediere („ încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancţionat disciplinar ”), cînd unii angajatori şi salariaţi considerau că acest motiv de încetare a contractului individual de muncă nu putea fi invocat la a doua abatere disciplinară pe parcursul unui an, ci doar la a treia, ceea ce era conceptual greşit.

• Acordarea concediului de odihnă anual şi excepţiile amînării acestuia

Potrivit alin. (3) al art. 118 din CM, în redacţia Legii nr. 157/2017, în cazul în care acordarea integrală a concediului de odihnă anual poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, angajatorul poate amîna doar o parte a acestuia (concediului) pentru anul următor (dar nu integral cum era prevăzut anterior), cu respectarea următoarelor condiţii: obţinerea consimţămîntului (acordul) scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentaţilor salariaţilor; folosirea de către salariat în anul de muncă curent a cel puţin 14 zile calendaristice din concediul de odihnă anual. Cu alte cuvinte, în asemenea cazuri, partea rămasă a concediului programat pe parcursul anului de muncă curent, urmează să fie acordată pînă la sfîrşitul anului următor.

Norma dată are un caracter de protejare sau de garantare a dreptului la concediul de odihnă anual pentru toţi salariaţii.

În această ordine de idei, alin. (1) al art. 118 din CM dispune că angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

Mai mult decît atît, alin. (3) al art. 118 din CM, în redacţia actuală, aduce şi mai mult legislaţia naţională în conformitate cu Carta socială europeană revizuită (art. 2, paragraful 3).

 • Concediile de odihnă anuale suplimentare

Urmare a completării alin. (4) al art. 121 din CM, concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, se acordă unuia dintre părinţi care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi) doar în baza unei cereri scrise.

Deşi această dispoziţia legală constituie o garanţie a acordării concediului de odihnă anual suplimentar, realizarea acesteia este condiţionată de înaintarea unei cereri scrise de către salariatul respectiv.

În temeiul noului alineat (alin. (6)) al aceluiaşi articol, la concediile de odihnă anuale se alipesc şi concediile de odihnă anuale suplimentare (ex.: concediul de odihnă anual cu durata minimă de 28 de zile calendaristice (art. 113 CM) + zilele de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 CM, după caz) + concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, persoanele cu dizabilităţi de vedere severe (art. 121 CM) şi altele prevăzute de lege, în total X zile calendaristice) .

Or, în programarea concediilor de odihnă anuale, care se face de către angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, în condiţiile legii, inclusiv a alin. (6) completat la art. 121 din CM, urmează să fie incluse (indicate) toate tipurile de concedii suplimentare anuale plătite prevăzute de legislaţie.

• Salarizarea în caz de însuşire a unor noi procese de producţie

Modificările aduse la art. 163 din CM, concretizează dispoziţia normei juridice, şi anume stabileşte că salariaţilor li se menţine salariul mediu pentru perioada însuşirii noilor procese de producţie. Or, potrivit, normei vechi, acest aspect (salarizarea în cazul dat) era lăsat la dispoziţia părţilor, pentru negociere în contractul colectiv sau cel individual de muncă şi nu constituia o garanţie de muncă a salariatului în cazul însuşirii unor noi procese de producţie.

• Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile

În conformitate cu modificările adoptate la art. 178 din CM, de durata redusă a timpului de muncă, de concedii suplimentare cu menţinerea integrală sau parţială a salariului şi de alte înlesniri stabilite de Guvern, vor beneficia doar salariaţii care au fost trimişi la studii de angajator. Or, potrivit noului alineat ( lI) al articolului menţionat, salariaţii care s-au înmatriculat în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate, la secţiile serale şi fără frecvenţă din proprie iniţiativă, vor putea beneficia de anumite garanţii şi compensaţii doar în cazul în care acestea au fost prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă.

• Indemnizaţia de eliberare din serviciu

Potrivit modificărilor efectuate la lit. a), alin. (1) al art. 186 din CM, salariaţii concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate, pentru prima lună beneficiază de plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decît şase salarii medii lunare şi nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Prin urmare, ca şi în cazul funcţionarilor publici pentru indemnizaţia respectivă a fost stabilit un cuantum maxim (cel mult şase salarii medii lunare).

• Repararea prejudiciului cauzat ca rezultat al privării ilegale a posibilităţii de a munci

Amendamentul adus la alin. (2) al art. 330 din CM, stabileşte că în caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaţiei de concediu, a plăţilor în caz de eliberare etc., salariatului i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,3 la sută (faţă de 0,1 cum era prevăzut anterior) din suma neolătită în termen.

Sursa: www.sindicate.md